لحن الحياة
02-17-2010, 04:24 PM
العملية التدريبية"التطوير الإداري"
يقصد بالتدريب
إكساب الأفراد المعلومات والمعارف المتعلقة بأعمالهم وأساليب الأداء الأمثل فيها، وصقل المهارات والقدرات التي يتمتعون بها وتمكينهم من استثمار الطاقات التي يختزنوها ولم تجد طريقها للاستخدام الفعلي بعد، بالإضافة إلى تعديل السلوك وتطوير أساليب الأداء التي تصدر عن الأفراد وذلك من أجل إتاحة الفرص والمزيد من التحسين والتطوير في العمل وتأمين الوصول إلى أهداف الإنتاجية المتصاعدة.
لذا نجد أن التدريب بهذا المفهوم يساعد الموظفين على اكتساب الفاعلية والكفاءة في أعمالهم الحالية والمستقبلية، فضلاً عن أن التدريب يعتبر حجر الزاوية في مجال تطوير كفاءة العاملين في شتى المجالات المختلفة وفي كافة المنشآت على اختلاف أنواعها.
ويرتبط التدريب بشكل مباشر في عملية التطوير الإداري حيث تعمل هذه الاستراتيجية إذا اعتمدت على نظريات وقواعد وأصول ومناهج ذات قيمة علمية ومهنية عالية الجودة وقام عليها مدربون أكفاء يعرفون كيف يقدمون برامج التدريب بالإضافة إلى قياس احتياجات التدريب لكافة الأقسام والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية، مما تساهم فعلياً في تطوير العمل الإداري
لأنها تعالج ثلاث نقاط رئيسية:
1-وهي تعديل مسار العمل
2-تحسين مستوى الموظفين
3-تطوير الاستراتيجيات المهنية
ويعتبر التدريب والتأهيل الوظيفي من أهم سمات المنظمات الذكية والراغبة في التطوير والاستثمار،
وباعتبار أن الموارد البشرية هي رأس المال الإنساني ويضاف إلى مقومات التطوير الوظيفي بدا واضحاً أن الاهتمام في استراتيجية التدريب الوظيفي بأشكاله المختلفة يرفع من مستوى الموظفين والذين يقومون على تطبيق ما ينقل إليهم من آخر المستجدات والإنعاش بالمعلومات المتخصصة والعلاجية الرامية إلى الإصلاح الإداري وإحداث التغيير والتطوير والتنظيم وهنا تبرز قضية الاهتمام بقيمة التدريب والتأهيل المهني والذي تحكمة عوامل ومؤثرات عالمية.
ومن القواعد الأساسية لتصميم عملية التدريب:
1-تحديد موضع المنهاج التدريبي ودرجة أهميته.
2-تحديد الجهة المستفيدة من المنهاج التدريبي، تحديد ثقافة المشاركين في البرنامج التدريبي.
3-تحديد وظائف المشاركين في البرنامج التدريبي
4-تحديد المؤثرات العامة في موضوع البرنامج التدريبي.
5-تحديد المدة الزمنية المقترحة للبرنامج التدريبي.
6-تحديد مدى الاحتياج الإداري المستقبلي من البرنامج التدريبي.
7-تحديد أهم المعوقات والمشكلات التي تصادف العنصر البشري.
8-تحديد الإمكانيات المتوفرة في بيئة العمل لضمان تفاعل البرنامج التدريبي.
9-تحديد أهم المواضيع المتعلقة في موضوع المنهاج التدريبي.
ويعتبر التكتيك التدريبي:
عبارة عن مجموعة من المواضيع المتخصصة والمصممة بناء على قياس احتياجات المشاركين والمستفيدين من البرنامج التدريبي في موضوع معين،
حيث يتم من خلاله استعراض المفاهيم الحديثة والمستجدة وطرق توظيف الموارد المتاحة بقصد رفع القدرات والمهارات في بيئة العمل أو الحياة الاجتماعية حيث تتطرق المناهج التدريبية إلى الغير المألوف من الرتابة في المناهج التقليدية الخاصة بالتعليم باستعراض كل ما هو متوفر من معلومات وأدلة وصور وعبارات وكلمات ومقالات في سبيل إنضاج فكر المتلقي ورفع نسبة التمكين من خلال معلومات لا يوفرها التعليم التقليدي.
لا يقتصر التدريب فقط على تزويد الأفراد بالمعلومات والمعارف الجديدة فهو يشتمل على:
1-زيادة الرغبة لدى المديرين والمشرفين نحو التغيير وتنمية درجة استعدادهم لقيادة التطوير عن اقتناع كامل.
2-زيادة خبرة المديرين والمشرفين والافراد وصقلها وإتاحة الفرصة لهم لرفع مستوياتهم وتأهيلهم لوظائف أكثر مسؤولية لمقابلة الاحتياجات المتزايدة للتطوير.
3-تزويد الافراد بالمعرفة عن المبادئ والأساليب الإدارية والفنية لكافة الوظائف وتوضيح دورهم في تحقيق الأهداف للمؤسسة التي يعملون بها.
ولما كانت كل مؤسسة ترغب في تحقيق أقصى ربح ممكن فإن ذلك لا يأتي إلا عن طريق الاستخدام الأمثل للموارد والامكانيات المتاحة،
وبما أن الافراد من بين الموارد والإمكانيات اللازمة فإنه يمكن عن طريق التدريب رفع وتطوير كفاءة العاملين للمساهمة في تحقيق الهدف النهائي للمؤسسة
أهداف التدريب:
1-تطوير القدرات الفنية
2-تطوير القدرات الإدارية والمالية
3-التركيز على تدريب المدربين
4-توثيق العلاقات والتعاون مع الجهات المحلية والخارجية في مجال التدريب وتبادل الخبرات.
5-إعداد حقائب تدريبية للمواضيع الأساسية.
مراحل عملية تقييم التدريب
أ-مرحلة ما قبل التدريب:
وتتمثل هذه المرحلة في تقييم تحديد الاحتياجات التدريبية،وتصميم البرنامج التدريبي.
وهنا تقوم دائرة للتدريب بإخضاع تحديد الاحتياجات التدريبية الى تحليل للتأكد من الحاجة الفعلية للتدريب والتأكد من ارتباط الاحتياجات التدريبية بأهداف وسياسات المؤسسة ومحاولة التنبؤ بعوائد التدريب على المؤسسة والوظيفة والموظف
كذلك يتم خلال هذه المرحلة اختيار البرنامج المناسب او تصميم البرنامج او البرامج المناسبة لاحتياجات المؤسسة التدريبية.
ب-مرحلة أثناء التدريب:
تتم عملية التقييم في هذه المرحلة من خلال:
1-تقييم خطوات تنفيذ البرنامج التدريبي ويشمل تقييم الوسائل المستخدمة في التدريب.
2-الوقت المخصص للتدريب وتوزيعه.
3-الطرق والتقنيات المستخدمة في التدريب وغير ذلك للتأكد من توافق عملية تنفيذ البرنامج مع الخطة الموضوعة له،وفي حال وجود أي خلل في تنفيذ الخطة فإن التقييم يساعد
على تصحيح مسار البرنامج.
4-تقييم أداء المدرب والمتدرب خلال تنفيذ البرنامج،ويشمل هذا قياس تحصيل وأداء المتدربين ومعرفة
مدى تجاوبهم مع المعارف والمهارات التي يقدمها ومدى ارتباطها بالمهام والواجبات في ميدان العمل.
وهنا يأتي دور التقييم لتصحيح مسار البرنامج لما يتلاءم مع متطلبات وقدرات المتدربين.
كما يتم في هذه المرحلة تقييم أداء وقدرات المدرب.
ذلك أن المدرب الذي هو دون المستوى المطلوب أولا تتوفر لديه المهارات المطلوبة لتنفيذ البرنامج سيؤدي إلى فشل البرنامج في تزويد المتدربين بمهارات العمل المطلوبة حتى مع
وجود أفضل الخطط والامكانيات والوسائل واجهزة التدريب.
ولعل من فوائد تقييم المدرب وضع معايير لاختيار المدربين مستقبلا ووضع معايير اختيارهم.
إضافة إلى الفائدة الآتية وهي انقاذ البرنامج من الفشل واستبدال مدرب بآخر أكثر قدرة.
ج-مرحلة ما بعد التدريب:
تقييم المتدربين بعد نهاية البرنامج
وهنا يقوم المتدربون بتقييم البرنامج التدريبي ويشمل هذا التقييم أهداف البرنامج، مواضيع التدريب، وسائل التدريب، الطرق المستخدمة في التدريب، وقت البرنامج، مدة البرنامج، قاعات التدريب، قدرات المدرب وغيرها.
ويعتبر هذا العامل عاملاً رئيسياً في وضع تصورات واستراتيجيات التدريب واتخاذ قرارات التغيير، ذلك ان المتدرب هو المستهدف الأول من العملية التدريبية وبالتالي فإن ملاحظاته وأحكامه تعتبر من المدخلات الضرورية في تقييم البرنامج التدريبي، هذا مع ملاحظة موضوعية تقييم المتدربين. تقييم أثر التدريب.
يعتبر هذا الجزء من تقييم ما بعد التدريب الهدف النهائي لعملية التقييم، حيث إن هدف التدريب رفع كفاءة العاملين وبالتالي زيادة وتطوير مخرجات المؤسسة.
يقصد بالتدريب
إكساب الأفراد المعلومات والمعارف المتعلقة بأعمالهم وأساليب الأداء الأمثل فيها، وصقل المهارات والقدرات التي يتمتعون بها وتمكينهم من استثمار الطاقات التي يختزنوها ولم تجد طريقها للاستخدام الفعلي بعد، بالإضافة إلى تعديل السلوك وتطوير أساليب الأداء التي تصدر عن الأفراد وذلك من أجل إتاحة الفرص والمزيد من التحسين والتطوير في العمل وتأمين الوصول إلى أهداف الإنتاجية المتصاعدة.
لذا نجد أن التدريب بهذا المفهوم يساعد الموظفين على اكتساب الفاعلية والكفاءة في أعمالهم الحالية والمستقبلية، فضلاً عن أن التدريب يعتبر حجر الزاوية في مجال تطوير كفاءة العاملين في شتى المجالات المختلفة وفي كافة المنشآت على اختلاف أنواعها.
ويرتبط التدريب بشكل مباشر في عملية التطوير الإداري حيث تعمل هذه الاستراتيجية إذا اعتمدت على نظريات وقواعد وأصول ومناهج ذات قيمة علمية ومهنية عالية الجودة وقام عليها مدربون أكفاء يعرفون كيف يقدمون برامج التدريب بالإضافة إلى قياس احتياجات التدريب لكافة الأقسام والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية، مما تساهم فعلياً في تطوير العمل الإداري
لأنها تعالج ثلاث نقاط رئيسية:
1-وهي تعديل مسار العمل
2-تحسين مستوى الموظفين
3-تطوير الاستراتيجيات المهنية
ويعتبر التدريب والتأهيل الوظيفي من أهم سمات المنظمات الذكية والراغبة في التطوير والاستثمار،
وباعتبار أن الموارد البشرية هي رأس المال الإنساني ويضاف إلى مقومات التطوير الوظيفي بدا واضحاً أن الاهتمام في استراتيجية التدريب الوظيفي بأشكاله المختلفة يرفع من مستوى الموظفين والذين يقومون على تطبيق ما ينقل إليهم من آخر المستجدات والإنعاش بالمعلومات المتخصصة والعلاجية الرامية إلى الإصلاح الإداري وإحداث التغيير والتطوير والتنظيم وهنا تبرز قضية الاهتمام بقيمة التدريب والتأهيل المهني والذي تحكمة عوامل ومؤثرات عالمية.
ومن القواعد الأساسية لتصميم عملية التدريب:
1-تحديد موضع المنهاج التدريبي ودرجة أهميته.
2-تحديد الجهة المستفيدة من المنهاج التدريبي، تحديد ثقافة المشاركين في البرنامج التدريبي.
3-تحديد وظائف المشاركين في البرنامج التدريبي
4-تحديد المؤثرات العامة في موضوع البرنامج التدريبي.
5-تحديد المدة الزمنية المقترحة للبرنامج التدريبي.
6-تحديد مدى الاحتياج الإداري المستقبلي من البرنامج التدريبي.
7-تحديد أهم المعوقات والمشكلات التي تصادف العنصر البشري.
8-تحديد الإمكانيات المتوفرة في بيئة العمل لضمان تفاعل البرنامج التدريبي.
9-تحديد أهم المواضيع المتعلقة في موضوع المنهاج التدريبي.
ويعتبر التكتيك التدريبي:
عبارة عن مجموعة من المواضيع المتخصصة والمصممة بناء على قياس احتياجات المشاركين والمستفيدين من البرنامج التدريبي في موضوع معين،
حيث يتم من خلاله استعراض المفاهيم الحديثة والمستجدة وطرق توظيف الموارد المتاحة بقصد رفع القدرات والمهارات في بيئة العمل أو الحياة الاجتماعية حيث تتطرق المناهج التدريبية إلى الغير المألوف من الرتابة في المناهج التقليدية الخاصة بالتعليم باستعراض كل ما هو متوفر من معلومات وأدلة وصور وعبارات وكلمات ومقالات في سبيل إنضاج فكر المتلقي ورفع نسبة التمكين من خلال معلومات لا يوفرها التعليم التقليدي.
لا يقتصر التدريب فقط على تزويد الأفراد بالمعلومات والمعارف الجديدة فهو يشتمل على:
1-زيادة الرغبة لدى المديرين والمشرفين نحو التغيير وتنمية درجة استعدادهم لقيادة التطوير عن اقتناع كامل.
2-زيادة خبرة المديرين والمشرفين والافراد وصقلها وإتاحة الفرصة لهم لرفع مستوياتهم وتأهيلهم لوظائف أكثر مسؤولية لمقابلة الاحتياجات المتزايدة للتطوير.
3-تزويد الافراد بالمعرفة عن المبادئ والأساليب الإدارية والفنية لكافة الوظائف وتوضيح دورهم في تحقيق الأهداف للمؤسسة التي يعملون بها.
ولما كانت كل مؤسسة ترغب في تحقيق أقصى ربح ممكن فإن ذلك لا يأتي إلا عن طريق الاستخدام الأمثل للموارد والامكانيات المتاحة،
وبما أن الافراد من بين الموارد والإمكانيات اللازمة فإنه يمكن عن طريق التدريب رفع وتطوير كفاءة العاملين للمساهمة في تحقيق الهدف النهائي للمؤسسة
أهداف التدريب:
1-تطوير القدرات الفنية
2-تطوير القدرات الإدارية والمالية
3-التركيز على تدريب المدربين
4-توثيق العلاقات والتعاون مع الجهات المحلية والخارجية في مجال التدريب وتبادل الخبرات.
5-إعداد حقائب تدريبية للمواضيع الأساسية.
مراحل عملية تقييم التدريب
أ-مرحلة ما قبل التدريب:
وتتمثل هذه المرحلة في تقييم تحديد الاحتياجات التدريبية،وتصميم البرنامج التدريبي.
وهنا تقوم دائرة للتدريب بإخضاع تحديد الاحتياجات التدريبية الى تحليل للتأكد من الحاجة الفعلية للتدريب والتأكد من ارتباط الاحتياجات التدريبية بأهداف وسياسات المؤسسة ومحاولة التنبؤ بعوائد التدريب على المؤسسة والوظيفة والموظف
كذلك يتم خلال هذه المرحلة اختيار البرنامج المناسب او تصميم البرنامج او البرامج المناسبة لاحتياجات المؤسسة التدريبية.
ب-مرحلة أثناء التدريب:
تتم عملية التقييم في هذه المرحلة من خلال:
1-تقييم خطوات تنفيذ البرنامج التدريبي ويشمل تقييم الوسائل المستخدمة في التدريب.
2-الوقت المخصص للتدريب وتوزيعه.
3-الطرق والتقنيات المستخدمة في التدريب وغير ذلك للتأكد من توافق عملية تنفيذ البرنامج مع الخطة الموضوعة له،وفي حال وجود أي خلل في تنفيذ الخطة فإن التقييم يساعد
على تصحيح مسار البرنامج.
4-تقييم أداء المدرب والمتدرب خلال تنفيذ البرنامج،ويشمل هذا قياس تحصيل وأداء المتدربين ومعرفة
مدى تجاوبهم مع المعارف والمهارات التي يقدمها ومدى ارتباطها بالمهام والواجبات في ميدان العمل.
وهنا يأتي دور التقييم لتصحيح مسار البرنامج لما يتلاءم مع متطلبات وقدرات المتدربين.
كما يتم في هذه المرحلة تقييم أداء وقدرات المدرب.
ذلك أن المدرب الذي هو دون المستوى المطلوب أولا تتوفر لديه المهارات المطلوبة لتنفيذ البرنامج سيؤدي إلى فشل البرنامج في تزويد المتدربين بمهارات العمل المطلوبة حتى مع
وجود أفضل الخطط والامكانيات والوسائل واجهزة التدريب.
ولعل من فوائد تقييم المدرب وضع معايير لاختيار المدربين مستقبلا ووضع معايير اختيارهم.
إضافة إلى الفائدة الآتية وهي انقاذ البرنامج من الفشل واستبدال مدرب بآخر أكثر قدرة.
ج-مرحلة ما بعد التدريب:
تقييم المتدربين بعد نهاية البرنامج
وهنا يقوم المتدربون بتقييم البرنامج التدريبي ويشمل هذا التقييم أهداف البرنامج، مواضيع التدريب، وسائل التدريب، الطرق المستخدمة في التدريب، وقت البرنامج، مدة البرنامج، قاعات التدريب، قدرات المدرب وغيرها.
ويعتبر هذا العامل عاملاً رئيسياً في وضع تصورات واستراتيجيات التدريب واتخاذ قرارات التغيير، ذلك ان المتدرب هو المستهدف الأول من العملية التدريبية وبالتالي فإن ملاحظاته وأحكامه تعتبر من المدخلات الضرورية في تقييم البرنامج التدريبي، هذا مع ملاحظة موضوعية تقييم المتدربين. تقييم أثر التدريب.
يعتبر هذا الجزء من تقييم ما بعد التدريب الهدف النهائي لعملية التقييم، حيث إن هدف التدريب رفع كفاءة العاملين وبالتالي زيادة وتطوير مخرجات المؤسسة.